Агенство острых новостей НОЖ Ведущее информационное агенство, мы публикуем самые важные и актуальные новости общественной, политической и экономической жизни Украины и мира
Связанные статьи
Трудовые споры из-за коронакризиса выходят на новый виток актуальности. Что нужно знать о своих трудовых правах и как защититься в суде?
Восстановление на работе при незаконном сокращении и в связи с люстрацией, увольнение по собственному желанию и по личным мотивам — как доказать?
Эти и другие позиции высших судов мы собрали в тематическом дайджесте.
Увольнение в связи с сокращением штата работников: кто имеет преимущественное право остаться на работе
Кассационный административный суд в составе Верховного Суда в постановлении от 3 июня 2020 года по делу № 821/2085/17 определил обязательные действия работодателя при сокращении численности штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда.
Истец указал на незаконность своего увольнения, поскольку он имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников в связи с длительным беспрерывным стажем работы в налоговых органах и высокой квалификацией.
КАС ВС признал правильными выводы нижестоящих судов о восстановлении истца в должности заместителя начальника ГУ ГФС в Херсонской области и о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.
Суды установили нарушения при увольнении истца, обусловленном реорганизацией органов Государственной фискальной службы Украины и сокращением количества должностей заместителей начальника ГУ ГФС в Херсонской области с четырех до двух.
Удовлетворяя исковые требования, суды исходили из того, что ГФС в Херсонской области и ГФС Украины не доказали выполнения ими требований статьи 42 КЗоТ Украины при увольнении истца. А именно — не провели сравнительный анализ данных, свидетельствующих о преимущественном праве одного работника относительно других на оставление на работе. Также не составлены справки продуктивности труда и квалификации уволенных работников в сравнении с теми, кто оставлен на работе.
Пересмотрев указанные решения в кассационном порядке, ВС обратил внимание, что определяющими критериями для установления наличия преимущественного права относительно оставления на работе при сокращении численности штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда являются именно уровень квалификации работника и продуктивность труда.
При увольнении истца не были учтены квалификация, стаж, продуктивность труда и его преимущественное право по сравнению с другими, менее квалифицированными, работниками на оставление на работе.
Также ВС указал на правильность выводов судов о неисполнении фискальным органом обязанности относительно предложения истцу вакантных должностей, на которых бы он мог работать во вновь созданном управлении, в соответствии с его квалификацией.
Отмена ликвидации предприятия: в каких случаях бывшие работники подлежат восстановлению на работе
Узнав, что местный совет изменил свое решение о ликвидации центральной больницы и ее преобразовании в центр по профилактике и борьбе со СПИДом, истица обратилась в суд с требованием восстановить ее в должности медсестры. Также просила взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.
Местный суд иск удовлетворил частично: истицу восстановил в должности сестры медицинского стационара по стоматологии и взыскал с больницы заработок за время вынужденного прогула. Решение обосновано тем, что прекращение трудового договора с истицей произошло с соблюдением трудового законодательства. В то же время с момента принятия решения об отмене ликвидации истица приобрела право восстановления на работе в больнице с дальнейшим переводом во вновь созданное медучреждение.
Указанное решение отменил апелляционный суд, не согласившийся с выводом местного суда, что работник подлежит восстановлению на работе ввиду не ликвидации медучреждения, а проведения его реорганизации, и что в таком случае на основании части 4 статьи 36 КЗоТ Украины действие трудового договора с работником подлежит продлению.
В постановлении от 19 мая 2020 года по делу № 328/1170/18 Кассационный гражданский суд ВС признал правильным вывод апелляционного суда.
В случае реорганизации предприятия действие трудового договора работника продлевается, если не проводится сокращение численности или штата работников.
Если реорганизация предприятия (учреждения) происходит с отменой штатного расписания, то бывшие работники не могут претендовать на восстановление в должности и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.
ВС также обратил внимание, что на момент кассационного пересмотра решение органа местного самоуправления о преобразовании больницы в центр по профилактике и борьбе со СПИДом признано утратившим силу.
Увольнение по процедуре люстрации: кто подлежит восстановлению в должности
Кассационный административный суд ВС постановлением от 3 июня 2020 года по делу № 817/3431/14 восстановил в должности лицо, уволенное с публичной службы по процедуре очищения власти (люстрации) с применением запрета в течение 10 лет занимать должности, по которым осуществляется люстрация.
ВС отменил ранее принятые решения судов, которыми отказано в удовлетворении искао восстановлении истца в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Суд согласился с выводами судов предыдущих инстанций, что на должности, которые истец занимал в течение определенного периода, распространяется действие Закона Украины «Об очищении власти».Однако для правильного разрешения публично-правового спора ВС усмотрел необходимость в формулировке ответа на вопрос, достаточно ли самого факта нахождения истца на указанных должностях в течение совокупного срока более одного года для применения запретов, определенных частью 3 статьи 1 Закона Украины «Об очищении власти».
В частности, кассационный суд учел правовую позицию Большой Палаты ВС, изложенную в деле № 800/186/17, о том, что люстрация как законодательное ограничение по своей правовой природе является отличной от юридической ответственности и не может быть отождествлена с ней. Большая Палата ВС указала на политический характер люстрационных мер, которые не могут считаться мерами юридической ответственности, поскольку не являются санкцией за конкретное противоправное деяние. Цель их применения — восстановление доверия к органам государственной власти, а не привлечение к ответственности соответствующих должностных лиц.
Также КАС ВС учел выводы ЕСПЧ,изложенные в решении по делу «Полях и другие против Украины»,получившем статус окончательного 24 февраля 2020 года.
Суд отметил, что запрет пребывания на указанных в Законе Украины «Об очищении власти» должностях и, как следствие, увольнение с этих должностей рассматриваются как установление презумпции коллективной вины, а не презумпции невиновности, что указывает на несоответствие цели и принципам этого закона, определенным в части 2 статьи 1.
Установлено, что должность истец занял задолго до того, как Виктор Янукович стал Президентом Украины, и не уволился в течение года после его прихода к власти. Справка о результатах проверки сведений, указанных в личном деле, о пребывании истца на соответствующих должностях не содержит сведений о наличии фактов противоправного поведения истца, направленных на узурпацию власти, подрыв основ национальной безопасности и обороны Украины или противоправное нарушение прав и свобод человека, а приказ председателя комиссии по реорганизации Министерства доходов и сборов Украины об увольнении истца не содержит обоснования, что он мог составлять любую угрозу для нового демократического режима.
Оценивая пропорциональность примененных к истцу ограничений легитимной цели (очищение власти), которой стремились достичь органы государственной власти, Суд посчитал их непропорциональными, неоправданными, а не необходимыми в демократическом обществе.
Увольнение по собственному желанию: должны ли соблюдаться установленные КЗоТ сроки отработки
Работодатель в одностороннем порядке не может изменять сроки предупреждения при увольнении по собственному желанию.
Такую правовую позицию изложил Кассационный гражданский суд ВС в постановлении от 20 мая 2020 года по делу № 279/3334/17-ц.
Истец, уволенный с должности на основании заявления по собственному желанию, просил суд отменить приказ о его увольнении, восстановить его на работе и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула. Указывал, что он был уволен на следующий день после написания соответствующего заявления, а не по истечении двухнедельного срока отработки.
Суды первой и апелляционный инстанций отказали в удовлетворении иска ввиду отсутствия доказательств о намерении истца отозвать заявление об увольнении или продолжать трудовые отношения. И признали, что само по себе увольнение до истечения двухнедельного срока не может быть основанием для восстановления на работе.
ВС признал такие выводы неправильными и указал, что стороны трудовых правоотношений не могут в одностороннем порядке изменять сроки предупреждения. Работник, который предупредил работодателя о расторжении по его требованию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения отозвать такое заявление за исключением случаев, когда на его место было приглашено лицо в порядке перевода с другого места работы по соглашению между руководством двух работодателей. При этом, если нет устного или письменного отзыва заявления об увольнении по собственному желанию и по истечении срока трудового договора он не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продленным.
Увольнение работника по личным мотивам: что подлежит доказыванию
Кассационный уголовный суд ВС оставил без удовлетворения кассационную жалобу осужденного, признанного виновным в грубом нарушении законодательства о труде.
В кассационной жалобе осужденный ссылался на отсутствие в его действиях составов уголовных преступлений, предусмотренных частями 1 и 2 статьи 172 УК Украины, поскольку обязательным признаком является увольнение по личным мотивам. Жалобщик утверждал, что увольнение пострадавшего связано с неисполнением им своих профессиональных обязанностей.
В постановлении от 15 апреля 2020 года по делу № 321/1753/16-к ВС обратил внимание, что при рассмотрении таких дел обязательному решению подлежит вопрос о том, были ли увольнения пострадавшего незаконными и были ли они совершены по личным мотивам.
Суд учел, что тремя решениями местного суда подтверждено, что директор ООО в течение менее чем двух лет трижды незаконно уволил потерпевшего с должности бухгалтера. В частности, в одном из этих решений суд установил, что в приказе об увольнении вообще не было указано, какой именно проступок бухгалтера стал основанием для расторжения трудового договора, заключенного сторонами, а также не было даты его совершения. Еще одним решением установлено, что увольнение бухгалтера произошло в тот самый день, когда был издан приказ о его восстановлении.
В то же время при рассмотрении судами в порядке гражданского судопроизводства дел, касающихся незаконного увольнения и восстановления в должности, не является обязательным установление факта наличия или отсутствия мотива увольнения, в том числе личного мотива, поскольку суды в таких делах должны лишь констатировать законность или незаконность увольнения работника, обратил внимание КУС ВС.
ВС признал правильным вывод апелляционного суда, что личный мотив у директора ООО при увольнении потерпевшего с должности бухгалтера подтверждается, кроме показаний потерпевшего, показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей и исследованными документами.
Из материалов уголовного производства видно, что директор ООО уволил бухгалтера с целью устроить на его место свою жену, которая после увольнения пострадавшего и заняла вакансию. Данных о том, что директор пытался найти другого специалиста на должность бухгалтера, материалы производства не содержат (директор не предоставлял в районный центр занятости информации об имеющейся в ООО вакантной должности бухгалтера).
